Daarnaast moet een werkgever een maand opzegtermijn
De werkgevers worden blootgesteld aan een aantal juridische en reputatierisico s als gevolg van de onrechtmatige beëindiging of het niet volgen van een eerlijk procesWerkgevers moeten daarom van plan te bouwen contracten en human resource (HR -) materialen om ervoor te zorgen dat het senior management, HR-medewerkers en medewerkers zijn volledig op de hoogte zijn van hun rechten en verantwoordelijkheden. Er is geen standaard proces te beëindigen met een werknemer in India. Een werknemer kan worden beëindigd op basis van de individuele arbeidsovereenkomst gesloten tussen de werknemer en de werkgever, indien de overeenkomst omschrijft een proces voor de beëindiging. Werkgevers moeten zich er echter van bewust, dat wetten hebben voorrang op de bepalingen van arbeidsovereenkomsten - beëindiging beleid of de clausule omschreven in een contract moeten worden vergeleken met de wet door een professional. In het geval dat er geen arbeidsovereenkomst, of de arbeidsovereenkomst bevat geen definitie van een methode van beëindiging, dan moet de werkgever volgen de wetgeving van een lidstaat. In dit scenario, een werkgever moet zich houden aan India s onderscheiden, state-specifieke arbeidswetgeving om te beëindigen van de werknemer.
In de meeste gevallen een arbeidsovereenkomst zijn zeer specifiek te zijn over het proces voor het beëindigen van het dienstverband.
Dit is meestal het geval wanneer de beëindiging door onderlinge toestemming, en gevallen waarin de contractuele tewerkstelling is ingesteld voor een vaste periode. Bijvoorbeeld, consultants, met internationale organisaties of stagiaires in privé-organisaties hebben vaak gedefinieerd werkgelegenheid perioden. Een werknemer wordt als beëindigd beschouwd op het sluiten van een dergelijke overeenkomst, tenzij er een nieuw contract wordt aangeboden of de bepalingen in de oorspronkelijke opdracht zijn gewijzigd. Zoals in de meeste landen, werknemers die worden beëindigd door werkgevers krijgen vaak één maand opzegtermijn of de betaling van een maand van de lonen in de plaats daarvan. Zoals eerder vermeld, welke opzegging dient te voldoen aan de federale en nationale wetgeving omdat deze wetten vervangen contract bepalingen. Echter, de wetgeving van een lidstaat wordt in het bijzonder belangrijk als er geen omschreven procedure voor opzegging bestaat. In dergelijke scenario s staat de wet wordt de vuistregel voor het beëindigen van een werknemer. Staat de wet zelf is afhankelijk van het gebied van de activiteiten van de werkgever.
In de volgende paragraaf onderzoeken we wetten van de voor opzegging in een aantal prominente investering bestemmingen in India waaronder Delhi Grondgebied van de Unie, Maharashtra, Karnataka en Tamil Nadu.
Onder de Delhi Winkels en Inrichtingen Wet van, een werkgever kan niet opzeggen met een werknemer die is met de organisatie voor meer dan drie maanden, zonder dat de werknemer ten minste dertig dagen na bekendmaking of op een salaris in plaats van een dergelijke kennisgeving. De werkgever niet hoeft op te geven merken als wangedrag is de oorzaak voor beëindiging. Echter, de werknemer, in dergelijke omstandigheden, moeten de gelegenheid hebben om redelijk te verklaren de aanklacht tegen hen voorafgaand aan de beëindiging.
Onder de Maharashtra Winkels en bedrijven Handelen, een werkgever kan niet opzeggen met een werknemer die met het bedrijf voor meer dan een jaar, zonder dat de werknemer ten minste dertig dagen na kennisgeving schriftelijk.
Als een werknemer met het bedrijf voor meer dan drie maanden maar korter dan een jaar, de werkgever moet op zijn minst veertien dagen na kennisgeving. De kennisgeving is niet vereist indien de de werknemer wordt beëindigd wegens wangedrag. Onder het Karnataka Winkels en bedrijven Handelen, en de Tamil Nadu Winkels en Inrichtingen Wet, een werkgever kan niet opzeggen met een werknemer die is met de onderneming voor meer dan zes maanden, behalve voor een 'redelijke grond'. Wanneer wangedrag is de oorzaak van de opzegging, zonder dat ingebrekestelling of bijbehorende uitbetaling is vereist. De Industrial disputes Act van is van toepassing op werknemers die niet werken in een leidinggevende of bestuurlijke capaciteit. De Wet bepaalt dat een werknemer die werkzaam is geweest voor meer dan een jaar kan slechts worden beëindigd nadat de machtiging is verleend door een geschikte regering kantoor. Bovendien moet een werkgever een geldige reden voor de beëindiging en het betalen van een ontslagvergoeding bedrag dat gelijk is aan vijftien dagen gemiddeld salaris voor elk jaar van ononderbroken tewerkstelling.
Wetten in India bieden medewerkers een grote mate van bescherming, en zowel de rechterlijke macht en de regering hebben de neiging om een pro-werknemer houding in de werkgelegenheid-beëindiging van geschillen.
Het is daarom niet ongebruikelijk voor werknemers die zijn ontslagen uit een dienstbetrekking tot de uitoefening van het recht van hoger beroep.
In deze gevallen, de werknemers vaak de uitdaging van hun ontslag op de grond dat er geen gegronde reden zijn voor ontslag of dat ze niet had schuldig gemaakt aan wangedrag als aangehouden door de werkgever.
Dit is het meest recent geïllustreerd in het geval van de IT-sector (Maharashtra, Karnataka, Andhra Pradesh en Tamil Nadu staten) waar de massa ontslagen hebben geresulteerd in een vakbond en een beroep op de betreffende lidstaat arbeid afdelingen. Onrechtmatige beëindiging of het niet volgen van een eerlijk proces, zoals gedefinieerd door de respectievelijke nationale wetten, zal resulteren in juridische strafrechtelijke gevolgen voor de werkgever. Daarnaast kan de rechter om de werkgever tot het betalen van boetes en de gunning van een aanvullende vergoeding aan een werknemer die werd ontslagen. Werkgevers die review wetten en expliciet, staat procedures voor opzegging van werknemers in hun contracten, aanzienlijk verminderen de kans op arbeid geschillen in verband met de beëindiging van een werknemer. Buiten dit, echter, werkgevers moeten ervoor zorgen dat het management teams en HR-professionals zijn volledig geïnformeerd over de beëindiging van de procedures.
Zo nee, welke maatregelen we moeten nemen tegen hen
Contracten kunnen beschermen werkgevers nog; management teams en HR-professionals moeten zorgen voor naleving van de wet arbeid om ze te beschermen tegen eventuele nadelige geschillen.
Noot van de redactie: Dit artikel is gewijzigd in verband met de uitgifte van India Briefing Magazine met de titel"het aannemen, Beëindigen en Behouden van Werknemers in India"waar we belichten de meest voorkomende juridische kwesties die voortvloeien uit India arbeidsproces, het samenvatten van de procedures voor het opzeggen van een werknemer en de details van enkele van de meest belangrijke factoren voor het aantrekken van talent.
India Briefing is gepubliceerd door Asia Briefing, een dochteronderneming van Dezan Shira geassocieerde Deelnemingen. Wij produceren materiaal voor buitenlandse investeerders in heel Eurazië, zoals ASEAN, China, Indonesië, Rusland, de zijderoute, Vietnam. Voor de redactie zaken kunt u hier contact met ons op voor een gratis abonnement op onze producten, klik hier. Dezan Shira partners bieden van business intelligence, due diligence, juridische, fiscale en adviesdiensten in heel India en de Aziatische regio. We houden kantoor in Delhi en Mumbai en in China, Zuid-Oost-Azië, India en Rusland. Voor hulp met India investering problemen of in Azië in het algemeen, neem dan contact met ons op of bezoek ons op de Site. Dezan Shira geassocieerde Deelnemingen brochure biedt een uitgebreid overzicht van de diensten die door het bedrijf. De derde editie van Belastingen, Accounting en Audit in India is bijgewerkt voor, en geeft een overzicht van de f. In deze uitgave van India Briefing Magazine bespreken we salarisadministratie en rapportage in India, en de verschillende.
Een Inleiding tot het Doen van Zaken in India is ontworpen om de invoering van de grondbeginselen van beleggen in Indi.
In deze uitgave van India Briefing Magazine, we onderzoeken kwesties in verband met pre-investering due diligence in India. In deze uitgave van India Briefing Magazine, we onderzoeken kwesties in verband met de verhuur, het schieten en het behoud van werknemers. in het geval het bedrijf heeft beëindigd een werknemer door de schuld van het aanvaarden van steekpenningen ontvangst van illegale betaling zonder bewijs of bewijs aan de werknemer. Kunt u adviseren in dergelijke scenario hoe een medewerker kan herstellen van de definitieve bijdragen van de Werkgever en de strijd tegen de Werkgever voor de bescherming van hun dienstverband recht volgens de WET Hi.
Is die wet van toepassing is in het stoken van apotheker ook die werkzaam zijn in een apotheek apotheek.
In het geval dat als ik meer dan twee honderd apothekers die werkzaam zijn in mijn keten apotheek en ik wil brand sommige apotheker vanwege hun slechte prestaties, wangedrag, dan moet ik nemen van de overheid de toestemming om te vuren of Kan ik brand ze zonder toestemming van de overheid.
Per hoofdstuk V B van de industriële geschil wet zegt dat in het geval Als een werkgever de werknemer meer dan twee honderd werknemer werkgever moet nemen de overheid office toestemming te beëindigen. Het is verzocht gelieve te verduidelijken op dezelfde Bedankt voor het lezen. Een lid van ons service team zal contact met u opnemen over uw vraag. In het geval dat een bedrijf een werknemer ontslaan meteen de schuld te geven van de fouten in haar werk in de proefperiode en weigert salaris, ervaring brief en de andere vereiste documenten: wat is de procedure voor de werknemer. Dank u voor het bereiken van ons.
Werknemers kunnen contact opnemen met het Ministerie van Arbeid als ervaring letters zijn niet aan hen gegeven door hun werkgever.
Als werkgever vraagt u om het bedrijf te verlaten omdat u niet in staat zijn om het doel te bereiken. In dit geval heeft de werkgever moet van tevoren aan te geven voor een maand of salaris.
Ashish, dat zal afhangen van de voorwaarden in uw contract en hoe lang u al werkt met het bedrijf.
Als je bent geslaagd voor je contractuele verbod fase, uw werkgever kan niet opzeggen uw werkzaamheden, zonder kennisgeving vooraf, tenzij anders aangegeven in uw contract. Hallo meneer, kan een bedrijf (Contract voor de huur opzeggen zonder Opzegtermijn.
Zij huren mij voor zijn client van IBM en vertelde me negen maanden voorlopige periode zal worden.
maar in de drie maanden durend project kreeg en de opdrachtgever gaf me de release van het project. Nu, wat moet ik doen. Naveen Rathore dit zal afhangen van de voorwaarden van uw contract. Tijdens de proeftijd van de diensten van een werknemer kan worden opgezegd tegen het oordeel van de werkgever. Ik ben werkzaam in een privé-bedrijf voor vijftien jaar. Ik heb gewerkt in dit bedrijf in twee fasen eerst ging ik dit bedrijf in augustus ontslag nam in weer na één jaar het bedrijf vertelde mij mee toen ik kwam in en bleef tot op heden. Ik ben jaar oud bedrijf beëindigen mij en mij gedwongen om ontslag te nemen op basis van mijn leeftijd factor. Als het bedrijf te beëindigen of mij gedwongen om ontslag te nemen dan wat de remedie volgens de Indiase wet. Hi Rizwan Ullah Khan. Dank u voor uw query. In dergelijke situaties, de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst zullen belangrijk zijn. Ga door de praktijk, in India, zijn er drie types van beëindiging, voor oorzaak, gewone, of voor het gemak. De toepassing van de arbeidswetgeving is afhankelijk van uw gebied van werk en of u een deel van een unie, onder andere overwegingen. De concurrentie voor te blijven in opkomend Azië door u te abonneren op onze regionale publicaties. Abonnees profiteren van alle functies op de website en ontvangt regelmatig updates van onze lokale experts over zakendoen in Azië. Abonneren, krijgen een nog beter inzicht in het doen van activiteiten in India. Abonneren kunt u ten volle te profiteren van alle functies op de website inclusief aanpasbare zoekt, favorieten, verlanglijstjes en gave functies en toegang tot anderszins beperkte inhoud.
